Для непосвящённых в вопросах трудовых отношений граждан данная норма ТК кажется простой и доступной для "выколачивания" зарплаты. Многие даже наивно полагают, что если в законе содержится прямое разрешение на приостановку работы, значит, работодатель должен оплатить "приостановочные" дни. И едва ли кто задумывается о возможности наложения на работника дисциплинарного наказания в случае необдуманного и прямолинейного применения им данной нормы ТК. Между тем, данная статья является, по сути, провокационной: опрометчивое её применение грозит наёмным работникам большими неприятностями. Ведь отсутствие в законе чёткой регламентации её применения (как, например, в случае проведения забастовки по неурегулированным разногласиям) даёт администрации повод квалифицировать действия работников, решивших воспользоваться п.2 ст. 142 ТК, по своему усмотрению - вплоть до объявления работников нарушителями трудовой дисциплины с вытекающими отсюда правовыми последствиями. Работники же, не обладая специальными профсоюзно-юридическими знаниями трудового законодательства, непременно окажутся деморализованными репрессивными действиями работодателя и едва ли обратятся в суд за защитой своих прав.
Исходя из собственных знаний трудового законодательства и опыта проведения коллективных действий по защите трудовых прав работников, считаю необходимым высказать свои соображения о процедуре приостановки работы в свете п.2 ст. 142 ТК, а также - правовых возможностях попытаться добиться оплаты дней приостановки работы.
Прежде всего, необходимо отметить, что речь в данном случае идёт отнюдь не об объявлении забастовки, т.к. по определению ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" и настоящего ТК "Забастовка - это временный добровольный отказ (не приостановка! - П.Т.) работников от выполнения своих трудовых обязанностей полностью или частично в целях разрешения коллективного трудового спора". Если забастовку объявляют работники или профсоюз (работником в единственном числе объявление забастовки законодательством не предусмотрено), то в п.2 ст. 142 ТК речь идёт о строго индивидуальном праве работника (в единственном числе) приостановить работу. То есть, речь в данном случае идёт не о разрешении коллективного трудового спора в связи с коллективной защитой индивидуальных трудовых прав работников (ст. 1.3 ФЗ "О порядке разрешения…"), не о конституционном праве гражданина на забастовку для защиты своих трудовых прав, не об индивидуальном трудовом споре, а об индивидуальном праве работника в целях самозащиты трудовых прав приостановить выполнение своих трудовых обязанностей до выплаты задержанной зарплаты. При кажущейся на первый взгляд своей прогрессивности, данная норма ТК весьма ущербна по следующим причинам:
1. "Откладывает" возможность законной защиты работниками своих прав аж на более чем 15 дней (почему, в самом деле, нельзя приостановить работу в случае задержки зарплаты на один или два дня? - ведь сроки выдачи зарплаты установлены "не реже, чем каждые полмесяца" - п. 6 ст.136 ТК, то есть факт нарушения прав работника наступает уже 17 и 2 числа каждого месяца). Таким образом, п. 2 ст. 142 как бы узаконивает задержку заработной платы на 15 дней.
2. Предполагает обязанность работника письменно лично уведомлять работодателя о приостановке работы, на что из чисто психологических соображений не каждый может решиться. При этом ведь необходимо ещё потребовать, чтобы на копии такого уведомления принявшее его надлежащее должностное лицо работодателя расписалось в получении.
3. По причине кажущейся простоты решения вопроса, данная норма ТК провоцирует работников на индивидуальные действия вместо коллективной защиты трудовых прав, т. е. оставляет работника один на один с работодателем и без защиты профсоюза (работодатель вполне резонно может отказаться иметь дело по данному вопросу с представляющим интересы работника профсоюзом, ссылаясь на индивидуальный характер конфликта).
4. Не допускает приостановления работы работниками ряда профессий (перечислены в ст. 142 ТК). Такой запрет не распространяется на "забастовочный характер" приостановки работы при коллективном трудовом споре в связи с коллективной защитой индивидуальных трудовых прав работников по изложенной в ст. 1.3 ФЗ "О порядке разрешения…" причине.
Примечание. Ст. 413 ТК РФ перечисляет случаи незаконных забастовок и когда (в каких организациях) забастовки не допускаются. Но это вовсе не значит, что если работники в запрещённых законом случаях бастуют, то к ним можно применить какие либо дисциплинарные взыскания: ст. 414 ТК (также как и ст. 18 ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров") запрещает применять дисциплинарные санкции за участие в забастовке. В этом-то и есть коренное примечательное отличие забастовки от приостановки работы - в первом случае даже незаконные действия работников не позволяют применять к ним каких-либо наказаний. В случае же втором (пресловутая ст. 142 ТК) к работникам, отнесённым законом или притянутым работодателем и судом к "организациям, обслуживающим особо опасные виды производств" или к "организациям, связанным с обеспечением жизнедеятельности населения…" и т.д., запросто можно применять самые крутые меры - вплоть до увольнения, так как они не являются забастовщиками (по определению), а нарушают установленный ст. 142 ТК запрет на приостановку работы, то есть нарушают трудовую дисциплину.
Таким образом, гораздо
предпочтительней в случае задержки заработной платы руководствоваться конституционным
правом на забастовку и проводить её с учётом ст. 1.3 ФЗ "О порядке разрешения
коллективных трудовых споров". То есть, объявлять коллективный трудовой
спор, связанный с коллективной защитой индивидуальных трудовых прав работников
и на этом основании объявлять забастовку, не дожидаясь задержки зарплаты "более
чем на 15 дней". Статус такого коллективного спора оставляет работников
под защитой профсоюза, объявившего забастовку. К тому же, вся ответственность
за участие работников в такой забастовке перекладывается на профсоюз.
С другой стороны, данная норма ТК при грамотном её использовании может явиться
действительно эффективной мерой для "выбивания" зарплаты. Ведь зачастую
работники не решаются на забастовку по причине сложности (как им внушают представители
работодателя и их вожди из "отраслевого профсоюза") оформления предварительных
процедур. Даже ст.1.3 ФЗ "О порядке разрешения…" вдохновляет далеко
не всех. По причине менталитета россиян забастовка зачастую до сих пор ещё воспринимается,
как некое недопустимое явление, якобы разрушающее экономику, приводящее к банкротству
и т. д. А тут - сам закон даёт работнику право приостановить работу! Исходя
из этого, предлагаю в каждом конкретном случае, в зависимости от профсоюзно-юридической
осведомлённости работников и их настроя, решать - объявлять забастовку или приостанавливать
работу. Ведь начав акцию с приостановки работы, всегда можно в ходе её принять
решение о забастовке с использованием нормы ст.1.3 ФЗ "О порядке разрешения…"
и наделить представительскими полномочиями профорганизацию: при этом не обязательно
насчитывающую более 50% работников.
Кстати, приверженцам ст. 142 ТК следует знать, что закон, предоставляя работникам право приостановить работу по причине задержки зарплаты, вовсе не обязывает работодателя оплачивать им время такого "простоя". Так что каждый работник вынужден будет в индивидуальном порядке решать данную проблему. А если случится, что на приостановку работы решится небольшая группа работников, то работодатель наверняка найдёт им замену и пущай себе сидят, хоть до пенсии. Хотя приостановление работы по причине нарушения работодателем прав работников вполне можно считать простоем по вине работодателя. Попытаться обосновать это в суде можно ссылкой на обязанность работодателя соблюдать законы и иные нормативно-правовые акты (ст. 22 ТК). На этом основании можно по суду требовать оплаты в соответствии с ст. 157 ТК. Необходимо при этом обратить внимание ещё на одну особенность ст. 142 ТК.
Исходя из её наименования (Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы…), следует, что приостановка работником работы в случае задержки заработной платы является не следствием возникновения неурегулированных разногласий между сторонами трудовых отношений, и отнюдь не способом их урегулирования (способ (порядок) урегулирования индивидуальных разногласий определён гл. 60), а внесудебным способом привлечения работодателя к ответственности за нарушение сроков выплаты заработной платы. То есть, работник выбирает: или инициировать индивидуальный трудовой спор, чтобы через КТС или суд добиться погашения задолженности по зарплате, или же путём приостановления работы "привлечь" работодателя к ответственности за задержку заработной платы. Мне представляется, что работодатель обязан оплатить "приостановщикам" работы дни простоя. Такая оплата и явится мерой материальной ответственности работодателя за нарушение прав работников. Если же работники не получат материальной компенсации за дни приостановки работы, выходит, что они, воспользовавшись предоставленным им законом правом привлечь к ответственности работодателя, сами себя наказали рублём. А это противоречит духу закона, обязанного защищать слабую сторону, то есть работников, чьи права нарушены. Что решит суд в данном случае, правда, неизвестно.
Какие же рекомендации могут быть применимы для проведения акции в форме приостановки работы на основании п. 2 ст. 142 ТК?
Прежде всего, необходимо обратить внимание на ряд весьма важных обстоятельств.
1. В п. 2 ст. 142 речь идёт не о заявлении, а об извещении, т. е. работник ничего не просит, а извещает (уведомляет) работодателя о приостановке работы.
2. Законодатель не указывает, каким образом работник извещает работодателя о приостановке работы: должно ли это быть индивидуальное извещение (как в случае, например обращения с каким либо личным заявлением), или как-то иначе извещает об этом. В ТК "вскользь", в форме деепричастного оборота написано: "…известив работодателя в письменной форме…". Не определено также, и что должно быть указано в извещении (как это определено в решении об объявлении забастовки). Следовательно, и форма, и порядок такого "извещения" могут быть произвольными. Работник при этом должен лишь позаботиться, чтобы у него осталось доказательство того, что он лично или через свой профсоюз в письменной форме известил работодателя о приостановке работы (на случай, если администрация будет оспаривать наличие письменного извещения).
Из данных обстоятельств следует, что вовсе не обязательно каждому работнику писать такие извещения в индивидуальном порядке (если порядок подачи заявления установлен хотя бы сложившейся общепринятой практикой и подразумевает "личную индивидуальную" форму, то такой практики и формы извещения работодателя о приостановке работы не существует. Следовательно, ни работодатель, ни суд не вправе требовать от работников соблюдения какой-то процедуры при извещении работодателя о приостановке работы, равно как и какой то конкретной письменной формы извещения. Письменной формой извещения может явиться как индивидуально поданное уведомление (приложение № 1), так и подписной лист-извещение с подписями работников (приложение № 2). Второй способ (подписной лист-извещение) значительно упростит процедуру. Да и люди гораздо активнее будут подписываться под общим листом, чем заполнять индивидуальные бланки. Заполненный подписной лист местный комитет профорганизации направляет работодателю в установленном на предприятии порядке (через канцелярию или секретаря директора), потребовав поставить на копии листа отметку о вручении. При этом к подписному листу необходимо приложить "сопроводиловку" (приложение №3). Если "приёмщица" откажется взять подписной лист, следует тут же составить акт об отказе секретаря принять документ для директора (приложение № 4) и оставить подписной лист на секретарском столе - после такой процедуры секретарь вынуждена будет вручить документ по назначению.
Если, всё-таки, работники пожелают направить работодателю индивидуальные извещения, МК необходимо подготовить нужное количество бланков таких извещений, раздать их рабочим и собрать после подписания. Сделать с них ксерокопии, а подлинники направить работодателю (порядок см. выше). Если "приёмщица" откажется принимать извещения от МК и потребует, чтобы извещения ей принесли сами работники, следует поступить, как в предыдущем случае.
Законодатель не устанавливает срок предварительного извещения работодателя о приостановке работы (как это установлено в случае объявления забастовки - не позднее, чем за 10 календарных дней до начала забастовки), определяя лишь срок задержки зарплаты (более чем 15 дней), после которого работники могут, известив работодателя, приостановить работу. Следовательно, приостановить работу можно буквально на следующий день после подачи извещения.
3. Законодатель не регламентирует форму приостановки работы: обязаны ли находиться на своих рабочих местах (на территории организации) "приостановщики" работы.
Отсутствует и квалификация действий работников на основании п. 2 ст. 142 с позиции ст. 157 ТК - простой по вине работодателя; простой по причинам, не зависящим от работодателя и работника; простой по вине работника: от квалификации данного действия зависит, обязан ли работодатель оплатить работникам время приостановки работы, и если "да", то в каком размере;
Не определены гарантии работников, которые в акции не участвуют, но не могут выполнять своих трудовых обязанностей (полностью или частично) в связи с приостановкой работы их товарищами: как оплачивается их простой и оплачивается ли вообще.
Работники, приостанавливающие работу в связи с задержкой выплаты им заработной платы на срок более 15 дней, руководствуются при этом п.2 ст. 142 ТК, но порядок их действий во время приостановки работы законом не урегулирован, то есть имеет место факт отсутствия соответствующей нормы права. Следовательно, работники, известив работодателя о приостановке работы по п. 2 ст. 142 ТК, вправе самостоятельно определять порядок своих дальнейших действий. На мой взгляд, в данном случае может быть применима "домашняя" модель приостановки работы (как в случае забастовки). То есть работники, собравшись к началу рабочего дня в первый день приостановки работы, проводят переговоры с администрацией (или это делает от их имени местный комитет) и, если перспектив на погашение задолженности в этот день нет, расходятся по домам. На следующий день снова собираются, заслушивают работодателя по данному вопросу и, в зависимости от результатов "второго слушания" работодателя, принимают соответствующее решение. Конечно, администрация может заявить, что все должны находиться на предприятии, а тем, кто уйдёт с работы, будут поставлены прогулы с соответствующими последствиями. Правомерность таких заявлений и возможных действий работодателя вызывает большие сомнения, т. к. в данном случае приостановка работы является законным действием работников в целях самозащиты своих трудовых прав. Такая приостановка работы есть ничто иное, как приостановка на это время трудовых обязанностей работника перед работодателем. Квалификация работодателем таких действий, как нарушение трудовой дисциплины, является ничем иным, как преследованием работников за использование допустимых законодательством способов самозащиты трудовых прав, что прямо запрещено ст. 380 ТК. К тому же, она совершенно не основана на законе.
Приложение №1.
Генеральному
директору
ОАО "Сиблитмаш"
Иванову С.И.
От: _______________
ИЗВЕЩЕНИЕ
Работодатель не выплатил
мне заработную плату за февраль 2003 года, что является грубым нарушением трудового
законодательства.
На основании изложенного и в соответствии с п. 2 ст. 142 ТК РФ извещаю о приостановке
работы с 8 часов 17 марта 2003 года до выплаты мне задержанной заработной платы.
Представительство своих прав и интересов по вопросам, связанным с приостановкой
работы, доверяю местному комитету профорганизации СОЦПРОФ.
Дата
Подпись
Приложение №2.
ПОДПИСНОЙ ЛИСТ-ИЗВЕЩЕНИЕ
Собственноручной подписью
в настоящем подписном листе-извещении уведомляю работодателя - ОАО "Сиблитмаш"
в лице генерального директора Иванова И.А. о том, что в соответствии с п. 2
ст. 142 ТК РФ я приостанавливаю работу в связи с задержкой выплаты мне заработной
платы за февраль 2003 г. на срок более, чем 15 дней. Начало приостановки работы
- 8 часов 17 марта 2003 года.
Представительство своих прав и интересов по вопросам, связанным с приостановкой
работы, доверяю местному комитету профорганизации СОЦПРОФ.
П/№ Фамилия,
И.О. Подпись
П/№ Фамлия, И.О. Подпись
Приложение № 3
Генеральному
директору
ОАО "Сибсельмаш"
Иванову С.И.
Местный комитет профорганизации СОЦПРОФ работников ОАО "Сиблитмаш" на основании ст. 11 ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" и п. 2.15 Типового положения о первичной профсоюзной организации СОЦПРОФ, представляя права и интересы членов СОЦПРОФ, направляет Вам подписной лист-извещение о приостановке работы работниками организации в соответствии с п.2 ст.142 Трудового кодекса РФ.
Приложение:
Подписной лист-извещение о приостановке работы (на 3 листах).
Председатель Местного комитета
профорганизации СОЦПРОФ
работников ОАО "Сиблитмаш" А.П. Каверзин
Приложение № 4
АКТ
об отказе принять уведомление о приостановке работы.
Мы, нижеподписавшиеся,
настоящим актом свидетельствуем о следующем.
16 марта 2003 года в 14 час. 30 мин. мы передали секретарю генерального директора
ОАО "Сиблитмаш" уведомление о приостановке работы работниками организации
на основании п. 2 ст. 142 ТК РФ. Секретарь, ознакомившись с текстом уведомления,
отказалась его принять. Уведомление о приостановке работы было нами оставлено
на столе секретаря в её присутствии.
16.03.03 14 час. 40 мин.
Председатель МК профорганизации
СОЦПРОФ ОАО "Сиблитмаш" А Каверзин
Зам. председателя
МК СОЦПРОФ П. Скосырский
Зам. председателя
МК СОЦПРОФА А. Сухов.
Секретарь гендиректора
от подписи в настоящем акте отказалась.