Время отдыха

Регулирование прав на его реализацию

Всем известна пословица: "Кто хорошо работает, тот хорошо отдыхает". И верна она в обе стороны. Каждый работающий человек должен иметь гарантированную возможность отдохнуть и восстановить силы для последующей плодотворной работы. Вместе с тем работодатели зачастую создают работникам препятствия в использовании их права на отдых. В данной статье мы рассмотрим вопросы, связанные с правовым регулированием времени отдыха трудящихся и практической реализацией права на отдых.

Право на отдых

Право на отдых - естественное и неотъемлемое право каждого человека. Наличие и реализация этого права создает для каждого человека необходимые предпосылки не только для развития личности, например, посредством учебы в образовательных учреждениях, но и для реализации других его прав и интересов, связанных со спортом, творчеством, материнством или отцовством, участием в культурной жизни и пользованием учреждениями культуры и т.п.

Право на отдых регулируется многочисленными правовыми актами, иерархическая структура которых восходит от коллективных договоров и локальных нормативных актов, действующих на предприятиях и в организациях, к федеральным законам и актам международного права.

Всеобщая декларация прав человека от 10 декабря 1948 г., являющаяся основополагающим универсальным международным актом, где государства мирового сообщества согласовали, систематизировали и провозгласили основные права и свободы, которые должны быть предоставлены каждому человеку, в статье 24 закрепила: "Каждый человек имеет право на отдых и досуг, включая право на разумное ограничение рабочего дня и на оплачиваемый периодический отпуск".

Данная международно-правовая норма отражена и в ст. 37 Конституции РФ, которая устанавливает: "Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск".

Трудовой кодекс РФ содержит общие для всех работников правовые нормы, регулирующие время отдыха и устанавливающие правовые основы реализации права на отдых. При всем несовершенстве российского трудового законодательства следует признать, что ТК РФ гарантирует работникам более широкие возможности в плане реализации права на отдых, чем международно-правовые акты. (Например, Конвенция МОТ № 52 от 24 июня 1936 г. "О ежегодных оплачиваемых отпусках" определяет, что каждое лицо, к которому применяется данная Конвенция, имеет право после непрерывной работы продолжительностью в один год на ежегодный оплачиваемый отпуск, равный, по крайней мере, шести рабочим дням, а Европейская социальная хартия ETS № 163 (пересмотренная) от 3 мая 1996 г. устанавливает необходимость предоставления как минимум двухнедельного ежегодного оплачиваемого отпуска.

В отличие от этого ст. 115 ТК РФ устанавливает для работников ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 28 календарных дней независимо от продолжительности рабочей недели, что значительно превышает минимальные требования, закрепленные в нормах международного права.) Так как трудовое законодательство отнесено к предметам совместного ведения РФ и ее субъектов, субъекты Федерации вправе принимать законы и иные нормативные правовые акты, которыми могут вводиться более длительные периоды отдыха по сравнению с предусмотренными федеральным законодательством.

Кроме того, время отдыха регулируется другими федеральными законами, многочисленными подзаконными актами (постановлениями правительства, нормативными правовыми актами министерств, ведомств, других органов исполнительной власти), а также правовыми актами социального партнерства - коллективными договорами и соглашениями.

Время отдыха и его виды

Формальное определение времени отдыха содержится в ст. 106 ТК РФ: это время, в течение которого работник свободен от выполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. Законодательство устанавливает только общие правила предоставления работнику времени отдыха за определенный период времени. Порядок использования времени отдыха законодательством не установлен, поскольку все, что касается использования этого времени, работник определяет самостоятельно.

В течение времени отдыха на работника не распространяется юрисдикция работодателя. В это время он не обязан выполнять задания и указания работодателя, требования локальных нормативных актов, в т.ч. правил внутреннего трудового распорядка и др. За нарушения локальных требований, совершенные в нерабочее время, работник не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

Ст. 107 ТК РФ выделяет следующие виды времени отдыха:

- перерывы в течение рабочего дня (смены);

- ежедневный (междусменный) отдых;

- выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);

- нерабочие праздничные дни;

- отпуска.

Этот перечень является исчерпывающим.

Необходимо отличать время отдыха от времени освобождения от выполнения трудовых обязанностей, которое в соответствии с законодательством может быть предоставлено в строго определенных случаях (например, по болезни, для участия в жюри присяжных, для дачи свидетельских показаний в суде, для выполнения государственных и общественных обязанностей, для явки в военкомат по вопросам воинского учета и др.). Такие периоды освобождения от работы не относятся к времени отдыха, поскольку предоставляются за счет рабочего времени с сохранением заработной платы.

Далее рассмотрим подробно каждый из перечисленных видов времени отдыха.

Перерывы в течение рабочего дня (смены)

Ст. 108 ТК РФ устанавливает обязанность работодателей предоставлять работникам перерыв для отдыха и питания (в просторечии - обеденный перерыв) продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который, в отличие от других перерывов в течение рабочего дня, не включается в рабочее время и, следовательно, не оплачивается. Время предоставления такого перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются для предприятия или организации правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению между работником и работодателем.

Поскольку, согласно ст. 190 ТК РФ, правила внутреннего трудового распорядка утверждаются с учетом мнения представительного органа работников и, как правило, включаются в приложение к коллективному договору, профсоюзные организации имеют возможность влиять на условия предоставления перерыва для отдыха и питания. Естественно, аналогичная возможность есть у профсоюзов и при заключении коллективных договоров. Может оказывать влияние на эти условия и сам работник, если для него они устанавливаются соглашением с работодателем.

Как и в другие периоды времени отдыха, работник вправе использовать этот перерыв по своему усмотрению: либо отдыхать на рабочем месте, либо покинуть его на время перерыва.

На тех работах, где по условиям производства (работы) перерыв для отдыха и питания предоставить работникам невозможно (как правило, на предприятиях с непрерывным производством и многосменным режимом работы, где работники не могут отлучиться с рабочего места на время, необходимое для приема пищи и отдыха), работодатель обязан обеспечить работникам возможность отдыха и приема пищи в рабочее время. Ч. 3 ст. 108 ТК РФ устанавливает, что перечень таких работ, а также места для отдыха и приема пищи определяются правилами внутреннего трудового распорядка.

При этом законодательство не регламентирует количество и продолжительность таких перерывов и не требует от работодателя уточнять эти критерии в правилах внутреннего трудового распорядка и других локальных нормативных актах. Следовательно, работникам, занятым на непрерывных производствах, может предоставляться более одного перерыва для отдыха и питания. И это вполне обоснованно, так как в течение, например, 12-часовой смены работнику необходимо принять пищу как минимум дважды, а перерывов на отдых может потребоваться еще больше. Места для приема пищи, определенные правилами внутреннего трудового распорядка, должны соответствовать санитарным требованиям.

Ст. 109 ТК РФ устанавливает возможность предоставления работникам, занятым на отдельных видах работ, специальных перерывов, обусловленных технологией и организацией производства и труда. Виды таких работ, продолжительность и порядок предоставления соответствующих перерывов устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка. Это дает работникам и представляющим их профсоюзам возможность в ходе коллективных переговоров добиваться предоставления таких дополнительных перерывов, а также включения их в рабочее время, а соответственно, и их оплаты.

В качестве примеров специальных перерывов можно привести установленные в п. 19 Положения об особенностях рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей (приказ Минтранса РФ от 20.08.2004 г. № 15) перерывы продолжительностью не менее 15 минут, предоставляемые водителям, занятым на междугородных перевозках, после первых трех часов непрерывного управления автомобилем; в дальнейшем перерывы такой продолжительности предусматриваются не более чем через каждые 2 часа.

Также статья 109 ТК РФ обязывает работодателя предоставлять подобные перерывы работникам, выполняющим свои обязанности в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых необогреваемых помещениях, а также грузчикам, занятым на погрузочно-разгрузочных работах и другим работникам в необходимых случаях. Такие перерывы обязательно включаются в рабочее время и оплачиваются. Работодатель также обязан обеспечить оборудование помещений для обогревания и отдыха работников.

К перерывам в течение рабочего дня также относятся перерывы, которые работодатель согласно ст. 258 ТК РФ обязан предоставлять работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, для их кормления. Данные перерывы предоставляются не реже, чем через каждые 3 часа, и должны иметь продолжительность не менее 30 минут каждый. Если у женщины двое или более детей в возрасте до полутора лет, продолжительность каждого перерыва для их кормления увеличивается до одного часа.

Кроме того, по заявлению женщины перерывы для кормления ребенка (детей) присоединяются к перерыву для отдыха и питания либо суммируются и переносятся на начало или на конец рабочего дня (смены) с соответствующим уменьшением продолжительности рабочего времени. Указанные перерывы обязательно включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка.

Ежедневный (междусменный) отдых

Несмотря на то, что для ежедневного (междусменного) отдыха, закрепленного ст. 107 ТК РФ, специальные регулирующие статьи отсутствуют, для него действительны общие правила: освобождение работника в течение указанного времени от выполнения трудовых обязанностей и необходимости выполнять распоряжения работодателя, использование работником данного времени по своему усмотрению и др.

Отдых между двумя рабочими днями (сменами) начинается с окончания работы в один рабочий день (смены) и заканчивается началом работы в следующий рабочий день (смену). Продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха зависит от продолжительности и времени окончания рабочего дня (смены) и времени начала работы в следующий рабочий день (смену).

ТК РФ прямо не устанавливает ни минимальную, ни максимальную продолжительность такого отдыха. Но в ряде отраслевых нормативных правовых актов зафиксировано, что отдых между двумя рабочими днями (сменами) не может быть менее 12 часов (см., например, Положение об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей трамвая и троллейбуса, утвержденное приказом Минтранса РФ от 18.10.2005 г. № 127). Кроме того, некоторые отраслевые акты запрещают выходить на работу дважды в течение суток.

На практике время ежедневного (междусменного) отдыха часто определяется при заключении колдоговоров, соглашений, закрепляется в правилах внутреннего трудового распорядка, а иногда - и в трудовых договорах работников.

Следует порекомендовать всем профсоюзным организациям, если на предприятии не установлена минимальная продолжительность времени ежедневного (междусменного) отдыха, ввести ее в колдоговоре или в правилах внутреннего распорядка, ориентируясь на минимальную продолжительность данного отдыха не менее 12 часов, установленную некоторыми отраслевыми актами. В этом случае работнику гарантируется время ежедневного (междусменного) отдыха, достаточное для полноценного сна, восстановления сил и т.п.

В противном случае возможны такие ситуации: к примеру, работник трудится по установленному для него графику два дня подряд с 8.00 до 20.00 с последующим предоставлением двух выходных дней. Он отработал первый день и в 20.00 собирался уйти домой. Но тут у работодателя возникла необходимость привлечь его к сверхурочной работе. При этом согласие работника в следующих случаях, предусмотренных ч. 3 ст. 99 ТК РФ, не требуется:

1) производство работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

2) производство общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование систем водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи;

3) производство работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и иные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Но если для работника установлено минимальное время ежедневного (междусменного) отдыха - 12 часов, работодатель не сможет привлечь его к сверхурочной работе, так как это нарушит гарантированную продолжительность отдыха.

Выходные дни (еженедельный непрерывный отдых)

В ст. 107 ТК РФ термины "выходные дни" и "еженедельный непрерывный отдых" приравниваются, а ст. 110 определяет минимальную продолжительность выходных дней - 42 часа.

Очевидно, что еженедельный непрерывный отдых длится с окончания рабочего дня (смены) накануне выходного до начала работы в следующий после него рабочий день (смену).

Выходные дни согласно ст. 111 ТК РФ предоставляются всем работникам. При пятидневной рабочей неделе - два выходных дня в неделю, при шестидневной - один. И при пятидневной, и при шестидневной рабочей неделе общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной при пятидневной неделе устанавливается колдоговором или правилами внутреннего трудового распорядка. При этом оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд.

Для случаев, когда приостановка работы в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным причинам (непрерывно действующие предприятия и т.п.), в ст. 111 ТК РФ предусмотрен иной порядок. В таких организациях выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников по правилам внутреннего трудового распорядка. На основании этих правил утверждаются графики сменности, определяющие для каждого конкретное время выходных дней. Часто в подобных организациях бывает невозможно соблюсти нормальную продолжительность отдыха и рабочего времени. В этом случае вводится суммированный учет рабочего времени (см. ст. 104 ТК РФ) и устанавливается учетный период, не превышающий одного года (чаще - один месяц), в пределах которого работникам обязаны обеспечивать суммарную продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не менее 42 часов за каждую отработанную неделю.

Оплата за выходные дни не производится.

Нерабочие праздничные дни

Нерабочие праздничные дни - это установленные законодательством свободные от работы дни, посвященные выдающимся историческим событиям или памятным традиционным датам. Ст. 112 ТК РФ содержит перечень таких дней. К ним относятся: 1, 2, 3, 4 и 5 января - Новогодние каникулы; 7 января - Рождество Христово; 23 февраля - День защитника Отечества; 8 марта - Международный женский день; 1 мая - Праздник Весны и Труда; 9 мая - День Победы; 12 июня - День России; 4 ноября - День народного единства.

При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной переносится на следующий после праздничного рабочий день (ч. 2 ст. 112 ТК РФ). Так, выходной день, совпавший в этом году с Днем Победы, был перенесен с 9 мая на 11 мая.

Согласно ст. 95 ТК РФ продолжительность рабочего дня (смены), непосредственно предшествующего нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час (в просторечии - "короткий день"). В непрерывно действующих организациях и на отдельных видах работ, где такое уменьшение продолжительности рабочего дня (смены) невозможно, переработка компенсируется предоставлением дополнительных дней отдыха или, с согласия работника, оплатой по нормам для сверхурочной работы.

Работа в нерабочие праздничные и в выходные дни запрещается (за исключением случаев, установленных ст. 113 ТК РФ). Но наличие в календарном месяце нерабочих праздничных дней не является основанием для снижения зарплаты работникам, получающим оклад (должностной оклад).

Часть 3 ст. 112 ТК РФ предусматривает оплату за нерабочие праздничные дни также и для тех работников, зарплата которых зависит от фактической выработки или трудозатрат. Отсутствие возможности работать в нерабочие праздничные дни уменьшает зарплату этих работников. Это не может быть признано справедливым, поскольку данные работники необоснованно оказываются в худших условиях, чем работники, получающие должностной оклад. Соответственно, в ст. 112 ТК РФ включено условие, что работникам, за исключением получающих оклад (должностной оклад), за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе, выплачивается дополнительное вознаграждение. Размер и порядок выплаты указанного вознаграждения определяются колдоговором, соглашениями, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором. Суммы расходов на выплату дополнительного вознаграждения за нерабочие праздничные дни относятся к расходам на оплату труда в полном размере.

Правительство РФ наделено правом переносить выходные дни на другие дни. Для этого издается специальный акт. Так, в соответствии с постановлением правительства РФ от 26.11.2008 г. № 877 "О переносе выходных дней в 2009 году", выходной день был перенесен с воскресенья 11 января на пятницу 9 января.

Иные виды времени отдыха

Трудовой кодекс РФ предусматривает также и другие виды времени отдыха, кроме перечисленных в ст. 107. Это дополнительные выходные и дни отдыха, предоставляемые определенным категориям работников в связи с теми или иными обстоятельствами, установленными законом.

Так, ст. 186 ТК РФ устанавливает обязанность работодателя освободить от работы работника-донора в день сдачи крови и ее компонентов и связанного с этим медицинского обследования. Также после каждого дня сдачи крови и ее компонентов работнику должен быть предоставлен дополнительный день отдыха, который по его желанию может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован в другое время в течение года после дня сдачи крови и ее компонентов.
Если работник сдавал кровь и ее компоненты во время ежегодного оплачиваемого отпуска, в выходной или нерабочий праздничный день, работодатель обязан предоставить ему другой день отдыха по его желанию.

На указанные дни отдыха распространяются общие правила: работник в это время свободен от выполнения трудовых обязанностей, может использовать его по своему усмотрению и т.п. Но в отличие, скажем, от выходных, в эти дни работодатель обязан сохранять за работником его средний заработок.

В соответствии со ст. 262 ТК РФ, одному из родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами по его письменному заявлению предоставляются четыре дополнительных оплачиваемых выходных в месяц, которые могут быть использованы одним из указанных лиц либо разделены ими между собой. В настоящее время порядок предоставления таких выходных дней определяется постановлением Минтруда России и ФСС России от 04.04.2000 г. № 26/34 "Об утверждении разъяснения "О порядке предоставления и оплаты дополнительных выходных дней в месяц одному из работающих родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами".

Статья 262 ТК РФ устанавливает право женщин, работающих в сельской местности, на дополнительный неоплачиваемый выходной в месяц, предоставляемый по письменному заявлению.

Согласно ст. 319 ТК РФ, одному из родителей (опекуну, попечителю, приемному родителю), работающему в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, имеющему ребенка в возрасте до 16 лет, по его письменному заявлению ежемесячно предоставляется дополнительный выходной без сохранения зарплаты.

Суммирование и перенос дополнительных выходных дней, установленных ст. 262 и 319 ТК РФ, не допускается.

Существуют следующие виды отпусков: ежегодный основной оплачиваемый; ежегодные дополнительные оплачиваемые; связанные с обучением; по беременности и родам; по уходу за ребенком; без сохранения зарплаты.

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск

Статья 37 Конституции РФ устанавливает, что каждому работающему по трудовому договору гарантируется оплачиваемый ежегодный отпуск. Под ежегодным основным оплачиваемым отпуском следует понимать определенное число свободных от работы дней (помимо выходных, нерабочих праздничных дней и т.п.), предоставляемых работникам для непрерывного отдыха и восстановления трудоспособности, с сохранением места работы и среднего заработка.

Право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск возникает у всех без исключения работников, осуществляющих трудовую деятельность на основании трудового договора (лица, заключившие гражданско-правовые договоры, не обладают правом на отпуск). Это право не может быть ограничено или утрачено в период работы. Оно не зависит: от места работы, должности, профессии или специальности работника; от организационно-правовой формы организации-работодателя; от срока, на который заключен трудовой договор; от того, является ли для работника то или иное место работы основным, или он работает по совместительству. Выполнение работы на дому также не препятствует в реализации права на отпуск.

Праву работника на такой отпуск корреспондирует обязанность работодателя предоставить отпуск на условиях и в порядке, установленных законом. Любые соглашения между работодателем и работниками, направленные на ограничение права на ежегодный оплачиваемый отпуск или замену его отпуском без сохранения зарплаты, противоречит трудовому законодательству и не подлежит применению (ч. 2 ст. 9 ТК РФ).
Для всех видов отпусков ч. 6 ст. 81 ТК РФ предусматривает общее правило: работник не может быть уволен по инициативе работодателя в период пребывания в отпуске.

Продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска - 28 календарных дней (ст. 115 ТК РФ). Это минимальная продолжительность отпуска, гарантированная всем работникам. Ежегодные основные отпуска меньшей продолжительности работодатели предоставлять не вправе.

Для отдельных категорий работников предусмотрена возможность пользоваться удлиненным основным отпуском, превышающим 28 календарных дней, на условиях и в порядке, предусмотренных ТК и иными федеральными законами. Так, правом на удлиненный отпуск пользуются:

- работники моложе 18 лет - не менее 31 календарного дня (ст. 267 ТК РФ);

- работники образовательных учреждений и педагогические работники других учреждений - от 42 до 56 календарных дней (Закон РФ от 10.07.1992 № 3266-1 "Об образовании" в ред. ФЗ от 13.01.1996 № 12-ФЗ; постановление правительства РФ от 01.10.2002 № 724 "О продолжительности ежегодного основного удлиненного отпуска, предоставляемого педагогическим работникам образовательных учреждений");

- прокурорские работники - не менее 30 календарных дней (ФЗ "О прокуратуре РФ" в ред. ФЗ от 17.11.1995 № 168-ФЗ); прокуроры и следователи органов прокуратуры, работающие в районах Крайнего Севера, - 54 календарных дня, а работающие в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, - 46 календарных дней (постановление правительства РФ от 06.03.1996 № 242 "О продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска, предоставляемого прокурорам и следователям органов прокуратуры, работающим в местностях с тяжелыми климатическими условиями");

- работники здравоохранения, осуществляющие диагностику и лечение ВИЧ-инфицированных, а также работники организаций, работа которых связана с материалами, содержащими вирус иммунодефицита человека, - 36 рабочих дней (постановление правительства РФ от 03.04.1996 № 391 "О порядке предоставления льгот работникам, подвергающимся риску заражения вирусом иммунодефицита человека при исполнении своих служебных обязанностей");

- работающие инвалиды (независимо от группы инвалидности) - не менее 30 календарных дней (ФЗ от 24.11.1995 № 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в РФ");

- судьи - не менее 30 рабочих дней, а работающие в районах Крайнего Севера - не менее 51 рабочего дня, в местностях с тяжелыми климатическими условиями - 45 рабочих дней (Закон РФ от 26.07.1992 № 3132-1 "О статусе судей в РФ");

- научные работники, занимающие штатные должности и имеющие ученую степень доктора наук, - 48 рабочих дней, кандидата наук - 36 рабочих дней (постановление правительства РФ от 12.08.1994 № 949 "О ежегодных отпусках научных работников, имеющих ученую степень");

- некоторые другие категории работников.

Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска

Статья 116 ТК РФ устанавливает возможность (а в ряде случаев - и обязанность) работодателя предоставлять работникам помимо ежегодного основного оплачиваемого отпуска (как минимального, так и удлиненного) также и ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска. Такие отпуска предоставляются работникам: занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда; имеющим особый характер работы; с ненормированным рабочим днем; работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях; в других случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам, занятым на следующих работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 117 ТК РФ): на подземных горных работах и открытых горных работах в разрезах и карьерах; в зонах радиоактивного заражения; на других работах, связанных с неблагоприятным воздействием на здоровье человека вредных химических, биологических и иных факторов. Перечень работ с вредными или опасными условиями труда, закрепленный в ст. 117 ТК РФ, является открытым.

Минимальная продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также условия его предоставления должны определяться в порядке, определяемом правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. К настоящему моменту такой порядок находится в стадии разработки. До принятия правительством акта, регулирующего такой порядок, следует руководствоваться Списком производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденный постановлением ГКТ СССР и Президиума ВЦСПС от 25.10.1974 № 298/П-22. Дополнительный отпуск предоставляется тем работникам, профессии и должности которых перечислены в разделах указанного Списка, относящихся к определенным производствам и цехам, причем независимо от организационно-правовой формы организации-работодателя. В тех случаях, когда в Списке указывается не цех, а наименование работ (например, кузнечно-прессовые, сварочные), дополнительный отпуск должен предоставляться работникам, выполняющим такие работы в любом цехе и на любом производстве. Особенность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за работу во вредных и опасных условиях труда в том, что, согласно указанному Списку, его продолжительность исчисляется в рабочих днях. Порядок предоставления дополнительных отпусков регулируется Инструкцией, утвержденной постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 21.11.1975 № 273/П-20.

В соответствии со ст. 118 ТК РФ ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется отдельным категориям работников, труд которых связан с особенностями выполнения работы. К настоящему времени порядок и условия предоставления таких дополнительных отпусков не установлен правительством РФ. Кроме того, ТК РФ не раскрывает понятия "особый характер работы". Все это вносит неопределенность в содержание ст. 118 ТК РФ. Очевидно, под действие данной статьи подпадают те категории работников, для которых законодательством РФ установлены дополнительные отпуска, например: государственные гражданские служащие; прокурорские работники; судьи; члены Совета Федерации; помощники членов Совета Федерации; депутаты Госдумы; работники, командированные в Чеченскую республику, и т.п. Так, ежегодный дополнительный оплачиваемый 3-дневный отпуск положен врачам общей практики (семейным врачам) и медсестрам, работающим с ними, - за непрерывную работу в этих должностях свыше 3 лет (постановление правительства РФ от 30.12.1998 № 1588). На него имеют право и медицинские, ветеринарные и иные работники, непосредственно участвующие в оказании противотуберкулезной помощи, а также работники организаций по производству и хранению продуктов животноводства, обслуживающие больных туберкулезом сельскохозяйственных животных (ст. 15 ФЗ "О предупреждении распространения туберкулеза в РФ" от 18.06.2001 № 77-ФЗ).

Работодатели обязаны предоставлять ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск работникам с ненормированным рабочим днем (ст. 119 ТК РФ). Под ненормированным рабочим днем, согласно ст. 101 ТК РФ, следует понимать особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых обязанностей за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Минимальная продолжительность такого отпуска - три календарных дня (ст. 119 ТК РФ). Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается колдоговором, соглашением или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников. Конкретная продолжительность отпусков данного вида определяется колдоговором или правилами внутреннего трудового распорядка организации-работодателя.

В организациях, финансируемых из федерального бюджета, порядок и условия предоставления ежегодного дополнительного отпуска работникам с ненормированным рабочим днем устанавливаются правительством РФ; в организациях, финансируемых из бюджета субъекта РФ, - органами власти субъекта РФ; в организациях, финансируемых из местного бюджета, - органами местного самоуправления.

Необходимо особо отметить, что ч. 2 ст. 116 ТК РФ предоставляет работодателям возможность самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников с учетом своих производственных и финансовых возможностей, если это не противоречит законодательству. Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются колдоговорами или локальными нормативными актами, которые принимаются с учетом мнения выборного органа первичной профорганизации (никаким другим представительным органам работников право участвовать в регулировании этих вопросов законом не предоставлено). Таким образом, профсоюзы имеют возможность влиять на условия предоставления дополнительных отпусков и добиваться в этой части улучшения положения работников.

ИСЧИСЛЕНИЕ ПРОДОЛЖИТЕЛЬНОСТИ ЕЖЕГОДНЫХ ОПЛАЧИВАЕМЫХ ОТПУСКОВ

По общему правилу, продолжительность ежегодных основного и дополнительных отпусков исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается (ст. 120 ТК РФ). Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков, не включаются в число календарных дней отпуска. В таких случаях время окончания отпуска и выхода на работу отодвигается на более позднюю дату в соответствии с числом приходящихся на период отпуска нерабочих праздничных дней.

Периоды ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков не накладываются друг на друга. Их продолжительность суммируется. Если работник имеет право на один или несколько дополнительных оплачиваемых отпусков, то все эти отпуска предоставляются ему в дополнение к ежегодному основному оплачиваемому отпуску.
На практике возникают определенные трудности при суммировании ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков. Это связано с тем, что продолжительность основного отпуска исчисляется в календарных днях, а некоторых видов дополнительных отпусков - в рабочих днях. Минтруд РФ разъяснил, что в таких случаях общая продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска исчисляется следующим образом: от даты начала отпуска отсчитывается определенное количество дней основного отпуска в календарных днях (28 календарных дней или количество дней удлиненного отпуска), а затем - определенное количество дней дополнительного отпуска в рабочих днях в расчете на шестидневную рабочую неделю и определяется дата последнего дня отпуска. После этого общий период отпуска переводится в календарные дни. Данное количество календарных дней будет соответствовать общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска (письмо Минтруда РФ от 01.02.2002 № 625-ВВ).

СТАЖ РАБОТЫ, ДАЮЩИЙ ПРАВО НА ЕЖЕГОДНЫЕ ОПЛАЧИВАЕМЫЕ ОТПУСКА

Право работника на отпуск основывается на стаже его работы у данного работодателя, то есть продолжительности такой работы. Стаж начинает исчисляться со дня начала работы у конкретного работодателя. Законодательство не предусматривает возможности суммирования стажа работы, дающего право на отпуск, при переводе работника из одной организации-работодателя в другую.

Статья 121 ТК РФ устанавливает периоды времени, которые включаются в стаж работы, дающий право на предоставление ежегодного основного оплачиваемого отпуска. К ним относятся:

- время фактической работы;

- время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, колдоговором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохранялось место работы (должность), в том числе: время ежегодного оплачиваемого отпуска; нерабочие праздничные дни, выходные дни и другие предоставляемые работнику дни отдыха (к данным периодам времени также относятся периоды временной нетрудоспособности работника); отпуска, связанные с обучением; периоды выполнения работником государственных и общественных обязанностей - время участия в работе избирательных комиссий, время для явки по вызову в органы дознания, предварительного следствия, к прокурору и в суд в качестве свидетеля, потерпевшего, эксперта, специалиста, переводчика, понятого, время участия в судебных заседаниях в качестве присяжного заседателя; время нахождения на военных сборах, медосмотре (обследовании) или лечении, связанных с воинским учетом и т.п.;

- время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе;

- период отстранения от работы работника, не прошедшего обязательный медосмотр (обследование) не по своей вине;

- время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения зарплаты, не превышающее 14 календарных дней в течение рабочего года.
В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включаются: время отсутствия работника на работе без уважительной причины, в том числе вследствие его отстранения от работы в случаях, предусмотренных ст. 76 ТК РФ; время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста.

Стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и опасными условиями труда, исчисляется по иным правилам. В такой стаж включается только время, фактически отработанное работником во вредных и опасных условиях труда. Никакие другие периоды времени в указанный стаж не включаются.
Как правило, стаж работы, дающий право на ежегодные оплачиваемые отпуска, исчисляется месяцами.
Продолжительность рабочего дня никак не влияет на исчисление стажа, необходимого для использования отпуска. Работники, для которых установлено неполное рабочее время, вправе получить отпуск той же продолжительности, как и те, кто выполняет аналогичную работу в течение рабочего дня нормальной продолжительности.

ПОРЯДОК ПРЕДОСТАВЛЕНИЯ ЕЖЕГОДНЫХ ОПЛАЧИВАЕМЫХ ОТПУСКОВ

Из самого названия ежегодного оплачиваемого отпуска вытекает, что отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. Данное положение закреплено в ч. 1 ст. 122 ТК РФ. При этом следует четко понимать, что оплачиваемый отпуск предоставляется не за календарный год, а за год работы (рабочий год), и надо разграничивать эти понятия. Продолжительность рабочего года, так же как и календарного, составляет 12 месяцев. Но в отличие от календарного, который длится с 1 января по 31 декабря, рабочий год исчисляется со дня, когда работник в соответствии с трудовым договором приступил к исполнению трудовых обязанностей у данного работодателя. Так, если работник поступил на работу 1 апреля 2009 года, то рабочий год у него начинается с этой даты и заканчивается 31 марта 2010 года. Если какие-либо периоды в соответствии с ч. 2 ст. 121 ТК РФ не включаются в стаж работы для отпуска (например, время отсутствия на работе без уважительных причин), то окончание рабочего года отодвигается на число дней отсутствия, исключенных из дающего право на отпуск стажа.

Правила предоставления отпуска за первый рабочий год и за последующие годы не одинаковы. Право на использование отпуска за первый рабочий год возникает по истечении 6 месяцев непрерывной работы у данного работодателя. До истечения этих 6 месяцев работодатель, в соответствии с ч. 2 ст. 122 ТК РФ, обязан по заявлению работника предоставить оплачиваемый отпуск:

- женщинам - перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;

- работникам в возрасте до 18 лет;

- работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до 3-х месяцев;

- в других случаях, предусмотренных федеральными законами. Например, в случае, когда работодатель обязан предоставить ежегодный оплачиваемый отпуск мужу по его желанию в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы у данного работодателя (ч. 4 ст. 123 ТК РФ); в случае предоставления лицу, работающему по совместительству, ежегодного оплачиваемого отпуска одновременно с отпуском по основной работе, если на работе по совместительству работник не отработал шести месяцев (ч. 1 ст. 286 ТК РФ).

Ежегодный оплачиваемый отпуск может быть предоставлен до истечения 6 месяцев работы и в том случае, если между работником и работодателем есть соглашение о предоставлении отпуска до истечения указанного срока (если работодатель согласен предоставить отпуск работнику, не отработавшему у него 6 месяцев, он не ограничен в праве сделать это).

На практике зачастую возникают следующие трудности. Человек, непрерывно отработавший 6 месяцев, обращается к работодателю с просьбой предоставить ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней, как того требует ст. 115 ТК РФ, но получает отказ. Работодатель мотивирует свой отказ тем, что работник отработал всего полгода и, следовательно, заработал только половину отпуска - 14 календарных дней, и если работодатель отпустит работника в отпуск на 28 календарных дней, то понесет ущерб, связанный с выплатой отпускных за "незаработанные" дни отпуска. Кроме того, некоторые работодатели заявляют, что не могут предоставить отпуск, поскольку работник трудится недавно и потому не был включен в график отпусков. Такие отказы работодателя являются нарушениями трудового законодательства.

Законодатель в ст. 122 ТК РФ установил, что по истечении 6 месяцев непрерывной работы у работника возникает право на отпуск, а не на часть отпуска. Минимальная продолжительность отпуска, установленная ст. 115 ТК РФ, составляет 28 календарных дней. Делить отпуск на какие-либо части работодатель, согласно ст. 125 ТК РФ, вправе только при согласии на то работника.

Что касается выплаты отпускных за "незаработанные" дни отпуска, то в соответствии со ст. 137 ТК РФ работодатель вправе произвести удержания из зарплаты работника при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Это положение действительно, кроме случаев увольнения работника в связи с ликвидацией организации; сокращением численности или штата работников; признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением; призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу; восстановлением на работе человека, ранее выполнявшего эту работу, по решению госинспекции труда или суда; смертью работника или работодателя - физического лица, либо признания их судом умершими или безвестно отсутствующими; наступлением чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений.

Относительно графика отпусков: его составление - обязанность работодателя. То, что новый работник не включен в график отпусков, - проблема работодателя. Это никак не может препятствовать работнику в реализации законного права на отпуск.

Таким образом, если человек после первых шести месяцев непрерывной работы обратился с заявлением о предоставлении ему полного отпуска, работодатель обязан предоставить отпуск и не вправе отказывать.
Отпуска за второй и последующие рабочие годы могут предоставляться в любое время рабочего года, в том числе авансом, в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной в данной организации.

Очередность предоставления

Согласно ч. 1 ст. 123 ТК РФ очередность предоставления оплачиваемых отпусков устанавливается графиком отпусков, который должен составляться работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профорганизации на каждый календарный год. График отпусков составляется не в произвольном виде, а по унифицированной форме Т-7, утвержденной Постановлением Госкомстата РФ от 5.01.2004 № 1. График отпусков должен содержать следующие данные: наименование организации; структурное подразделение, в котором трудится работник; должность (специальность, профессия) по штатному расписанию; Ф.И.О. работника; табельный номер; количество календарных дней отпуска; запланированная и фактическая даты начала отпуска; в случае перенесения отпуска - основание (документ) и дата предполагаемого отпуска.

Отпуска могут предоставляться в любое время в течение года, если это не нарушает нормальной работы организации. При составлении графика отпусков должны учитываться пожелания работников и особенности производственного процесса. На практике обычно работодатели проводят опрос работников, выявляют их пожелания относительно времени использования отпуска, соотносят эти пожелания с условиями производства и, окончательно определившись, включают в проект графика планируемые даты начала отпусков работников. Все эти меры направлены на то, чтобы обеспечить равномерность предоставления работникам отпусков в течение всего года и не нарушить нормальный ход работы организации.

Отдельным категориям работников, определенным федеральными законами, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время (ч. 3 ст. 123 ТК РФ). К таким категориям, в частности, относятся:

- работники моложе 18 лет (ст. 267 ТК РФ);

- ветераны Великой Отечественной войны и ветераны боевых действий на территории других государств, ветераны труда и некоторые другие категории работников (ФЗ от 12.01.1995 № 5-ФЗ "О ветеранах");

- Герои Советского Союза, Герои РФ и полные кавалеры ордена Славы (Закон РФ от 15.01.1993 № 4301-I "О статусе Героев Советского Союза, Героев Российской Федерации и полных кавалеров ордена Славы");

- некоторые категории граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие чернобыльской катастрофы (Закон РФ от 15.05.1991 № 1244-I "О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС");

- лица, награжденные знаком "Почетный донор России" (Закон РФ от 9.06.1993 № 5142-I "О донорстве крови и ее компонентов"), и некоторые другие категории работников.

Работодатель должен выяснить у таких работников, какое время использования отпуска для них удобно, и включить соответствующую дату в проект графика отпусков. В этом случае особенности и условия производства не могут оказывать влияния на дату начала отпуска.

В графике отпусков также должны быть учтены все дополнительные оплачиваемые отпуска, полагающиеся работникам по различным основаниям.

На практике при составлении графика отпусков должно соблюдаться условие: отпуск не должен начинаться раньше, чем рабочий год, за который он предоставляется.

При утверждении графика отпусков работодатель, согласно ч. 1 ст. 123 ТК РФ, обязан учесть мнение выборного органа первичной профорганизации. Отметим, что никакие иные, "непрофсоюзные", представительные органы работников не вправе участвовать в утверждении графика отпусков. Учет мнения профсоюзного органа осуществляется в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.

Поскольку ст. 123 ТК РФ требует, чтобы график отпусков был утвержден не позднее, чем за две недели до начала календарного года, работодатели должны обращаться за получением мнения профоргана заблаговременно, с учетом того, что на принятие профкомом решения закон отводит пять рабочих дней и еще три дня - на дополнительные консультации при несогласии профкома с предложенным проектом графика отпусков.

При вынесении решения о согласии либо несогласии с предложенным проектом графика отпусков профком должен проверить, все ли работники включены в график; учтены ли пожелания работников относительно времени отпуска, и если не учтены, то какие особенности и условия производства препятствуют в этом; учтено ли право отдельных категорий работников на использование отпуска в удобное для них время; в случае если отпуска отдельных работников разделены на части - имеется ли согласие на то работников; есть ли письменные заявления работников о замене части ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией; и т.п. На крупных предприятиях выяснение всех перечисленных вопросов для профкома - довольно объемная и кропотливая работа. Но график отпусков согласовывается один раз на целый год, поэтому необходимо серьезно подходить к этой работе и не допускать нарушений законодательства, регулирующего вопросы предоставления работникам отпусков.

Утвержденный график отпусков обязателен для обеих сторон трудового договора (ч. 2 ст. 123 ТК РФ): и для работодателя, и для работника. Отступить от него в одностороннем порядке не вправе ни работник, ни работодатель. Поэтому работодатель обязан оформить и предоставить работнику отпуск с даты, установленной графиком отпусков, произвести его оплату не позднее чем за три дня до его начала (ч. 9 ст. 136 ТК РФ) и выполнить другие требования законодательства, а работник, соответственно, обязан использовать отпуск с указанной даты.

Работодатель обязан известить работника под подпись о времени начала отпуска не позднее чем за две недели до его начала (ч. 3 ст. 123 ТК РФ). Предоставление работнику отпуска оформляется приказом, издаваемым работодателем в соответствии с унифицированными формами Т-6 и Т-6а, утвержденными Постановлением Госкомстата РФ от 5.01.2004 № 1.

Необходимо отметить, что самовольный уход работника в отпуск даже при условии наступления даты начала отпуска, установленной графиком отпусков, не допускается. Согласно п. 39 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ" самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный) приравнивается к прогулу и может служить основанием для увольнения работника по пп. "а" ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При этом под "самовольностью" ухода в отпуск следует понимать уход в отпуск при отсутствии предупреждения работника работодателем о времени начала отпуска и отсутствии решения работодателя о предоставлении отпуска, оформленного приказом.

В то же время необходимо знать, что непредупреждение работодателем работника о времени начала отпуска не менее чем за две недели до его начала, как и непредоставление работнику отпуска с даты, установленной графиком отпусков, является нарушением трудового законодательства. Это дает работникам и представляющим их интересы профорганам право обжаловать действия работодателя в Государственную инспекцию труда и потребовать привлечения работодателя к административной ответственности за нарушение законодательства о труде и об охране труда по ст. 5.27 КоАП РФ.

Продление или перенесение ежегодного оплачиваемого отпуска

Законодательство предусматривает возможность продления или перенесения ежегодного оплачиваемого отпуска на другой срок. Согласно ч. 1 ст. 124 ТК РФ работодатель обязан продлить или перенести отпуск в случаях:

- временной нетрудоспособности работника;

- исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого трудовым законодательством предусмотрено освобождение от работы;

- в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством, локальными нормативными актами.

В таких случаях отпуск работника либо продлевается на количество календарных дней, в течение которых имели место соответствующие обстоятельства, либо переносится на другой срок. Этот срок работодатель определяет с учетом пожеланий работника. При этом работник вправе на свое усмотрение определить желаемый им срок использования отпуска и не учитывать график отпусков.

При продлении отпуска сумма выплаченных работнику отпускных остается неизменной. Периоды, послужившие основанием для продления отпуска, оплачиваются по предусмотренным для них правилам: за период нахождения работника на больничном выплачивается пособие по временной нетрудоспособности (ст. 183 ТК РФ); за время исполнения государственных обязанностей (например, участие в судебных заседаниях в качестве свидетеля, эксперта, специалиста, переводчика, понятого) государственный орган, который привлек работника к исполнению таких обязанностей, выплачивает ему компенсацию в размере, определяемом законодательством (ст. 170 ТК РФ).

В случае если работнику своевременно (не менее чем за 3 дня до начала отпуска) не были выплачены "отпускные", либо работник был предупрежден о времени начала отпуска позднее чем за две недели до его начала (или вообще не был предупрежден), работодатель по письменному заявлению работника обязан перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок, согласованный с работником.

В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, допускается перенесение отпуска на следующий рабочий год. Такое перенесение отпуска возможно только с письменного согласия работника. Если согласия нет - работодатель не вправе переносить отпуск. В случае перенесения отпуска на следующий рабочий год отпуск должен быть использован работником в течение 12 месяцев со дня окончания того рабочего года, за который он первоначально предоставлялся.

Часть 4 ст. 124 ТК РФ запрещает работодателям не предоставлять ежегодный оплачиваемый отпуск любым работникам в течение двух лет подряд, а также не предоставлять ежегодный оплачиваемый отпуск работникам в возрасте до 18 лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Из этого следует, что заключение каких-либо соглашений между работодателем и работником, по которым работник два года подряд будет трудиться без отпуска, либо работник в возрасте до 18 лет или работающий во вредных и (или) опасных условиях труда не получит отпуск в текущем рабочем году, не допускается, даже если работник готов на это согласиться.

РАЗДЕЛЕНИЕ ЕЖЕГОДНОГО ОПЛАЧИВАЕМОГО ОТПУСКА И ОТЗЫВ ИЗ ОТПУСКА

Работник может использовать ежегодный оплачиваемый отпуск как полностью, так и по частям. Для разделения такого отпуска на части необходимо достижение соглашения между работником и работодателем (ч. 1 ст. 125 ТК РФ). Законодательство не устанавливает количество частей, на которые может быть разделен отпуск, поэтому работник и работодатель при заключении соглашения о разделении отпуска имеют право определить это сами. В то же время ч. 1 ст. 125 ТК РФ устанавливает, что хотя бы одна из частей отпуска не должна быть менее 14 календарных дней.

Вопрос о разделении отпуска целесообразно решать при составлении графика отпусков и включать в график даты начала всех частей отпуска и их продолжительность. В то же время законодательство не ограничивает работника и работодателя в праве решить этот вопрос и непосредственно перед началом отпуска. Необходимость внесения в таких случаях соответствующих изменений в утвержденный график отпусков также не предусмотрена законодательством. Но во всех случаях работодатель должен вести строгий учет предоставленных и использованных работниками дней отпуска.

Каждая из частей отпуска предоставляется работнику с соблюдением общих требований ТК РФ о предупреждении работника о начале отпуска и сроках оплаты времени отпуска.

Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия (ч. 2 ст. 125 ТК РФ). По сути, отзыв представляет собой разновидность деления отпуска на части, только в этом случае инициатором разделения выступает работодатель. Поэтому включение в ТК РФ положения о необходимости согласия работника представляется вполне обоснованным. На практике отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска не рассматривается как нарушение трудовой дисциплины (п. 37 постановления пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ").

В случае отзыва работника из отпуска неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.

Не допускается отзыв из отпуска работников в возрасте до 18 лет, беременных женщин и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

ЗАМЕНА ОТПУСКА ДЕНЕЖНОЙ КОМПЕНСАЦИЕЙ

Как правило, работники реализуют отпуск в натуральной форме, то есть используя установленное для них количество календарных дней отпуска. Но ст. 126 ТК РФ предусматривает возможность замены части ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающего 28 календарных дней, денежной компенсацией. Поэтому работники, для которых установлен удлиненный ежегодный основной оплачиваемый отпуск и (или) дополнительные ежегодные оплачиваемые отпуска, могут обратиться к работодателю с письменным заявлением о замене указанной части отпуска денежной компенсацией. Работодатель вправе (но не обязан) удовлетворить такую просьбу и выплатить работнику денежную компенсацию.
Размер денежной компенсации рассчитывается по тем же правилам, которые предусмотрены для расчета сумм оплаты отпуска (ст. 139 ТК РФ). При суммировании ежегодных оплачиваемых отпусков или перенесении отпуска на следующий рабочий год денежной компенсацией могут быть заменены часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, или любое количество дней из этой части.

Часть 3 ст. 126 ТК РФ определяет категории работников, которым замена отпуска денежной компенсацией не допускается. К ним относятся: беременные женщины; работники в возрасте до 18 лет. Также не допускается замена денежной компенсацией ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, который согласно ст. 117 ТК РФ предоставляется работникам за работу во вредных и (или) опасных условиях труда. Дополнительный отпуск может быть предоставлен таким работникам только в натуре. В то же время работники, занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на общих основаниях вправе обращаться к работодателю с заявлением о замене денежной компенсацией части ежегодного основного оплачиваемого отпуска, превышающей 28 календарных дней (если для работника установлен удлиненный ежегодный основной оплачиваемый отпуск), а также других ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков (кроме отпуска за работу во вредных и (или) опасных условиях труда).

РЕАЛИЗАЦИЯ РАБОТНИКОМ ПРАВА НА ОТПУСК ПРИ УВОЛЬНЕНИИ

В соответствии с ч. 1 ст. 127 ТК РФ при увольнении работника по любым основаниям (как по собственному желанию, так и по инициативе работодателя) работодатель обязан выплатить ему денежную компенсацию за все неиспользованные отпуска. При этом суммарная продолжительность неиспользованных отпусков не имеет значения: сколько бы ни накопилось таких неиспользованных отпусков, при увольнении все они должны быть компенсированы деньгами.

Размер денежной компенсации за неиспользованные отпуска рассчитывается по тем же правилам, что и размер оплаты отпусков и размер денежной компенсации при замене ею отпуска.

Часть 2 ст. 127 ТК РФ дает работнику право обращаться к работодателю с письменным заявлением о предоставлении ему неиспользованных отпусков в натуре с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия - прогул, хищение, появление на работе в состоянии опьянения и т.п.). Работодатель вправе, но не обязан удовлетворить такую просьбу. Если работодатель согласен на это, он может вместо денежной компенсации за неиспользованные отпуска предоставить работнику возможность использовать эти отпуска с соответствующей оплатой, производимой по общим правилам. При этом днем увольнения будет считаться последний день отпуска.
Если работник увольняется в связи с истечением срока трудового договора, отпуск с последующим увольнением может предоставляться ему и в тех случаях, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока трудового договора. В этом случае днем увольнения также будет считаться последний день отпуска. Если же работник увольняется по собственному желанию и обращается к работодателю с заявлением о предоставлении отпуска с последующим увольнением, этот работник имеет право отозвать свое заявление. Но он может сделать это только до дня начала отпуска и только в том случае, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник.

ОПЛАТА ОТПУСКОВ

Не позже чем за три дня до начала отпуска работник должен получить "отпускные" (ч. 9 ст. 136 ТК РФ). Никаких исключений из этого правила законодательство не предусматривает. Работник должен уходить в отпуск, имея в своем распоряжении необходимые для отдыха денежные средства.
Вообще, нарушение работодателями сроков оплаты отпусков - одно из наиболее распространенных нарушений трудового законодательства, выявляемых в ходе проверок государственными инспекциями труда и правовыми инспекциями труда профсоюзов. Те работодатели, которые "привязывают" оплату отпусков к установленным у них срокам выплаты зарплаты, то есть к очередному авансу или подрасчету, нарушают закон и должны нести ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ. Кроме того, согласно ст. 236 ТК РФ в случае нарушения работодателем сроков оплаты отпуска он несет за это материальную ответственность перед работником и обязан выплатить просроченные "отпускные" с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. (Например, ставка рефинансирования ЦБ РФ с 5.06.2009 составляет 11,5%). Конечно, это - мизер. Но в то же время данная правовая норма возлагает на работодателя, нарушившего срок оплаты отпуска, дополнительные расходы, что явно для него невыгодно.

Оплата отпуска производится исходя из среднего заработка работника. Для всех случаев определения среднего заработка ст. 139 ТК РФ устанавливает единый порядок его исчисления. Особенности этого порядка определяются правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. В настоящее время действует Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (утв. постановлением правительства РФ от 24.12.2007 № 922).

Для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. К таким выплатам относятся:

- зарплата, начисленная работнику по тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за отработанное время;

- зарплата, начисленная работнику за выполненную работу по сдельным расценкам;

- зарплата, начисленная работнику за выполненную работу в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ, оказания услуг), или комиссионное вознаграждение;

- зарплата, выданная в неденежной форме;

- денежное вознаграждение (денежное содержание), начисленное за отработанное время лицам, замещающим государственные должности РФ, государственные должности субъектов РФ, депутатам, членам выборных органов местного самоуправления, выборным должностным лицам местного самоуправления, членам избирательных комиссий, действующих на постоянной основе;

- денежное содержание, начисленное муниципальным служащим за отработанное время;

- начисленные в редакциях СМИ и организациях искусства гонорары работников, состоящих в списочном составе этих редакций и организаций, и (или) оплата их труда, осуществляемая по ставкам (расценкам) авторского (постановочного) вознаграждения;

- зарплата, начисленная преподавателям учреждений начального и среднего профобразования за часы преподавательской работы сверх установленной и (или) уменьшенной годовой учебной нагрузки за текущий учебный год, независимо от времени начисления;

- зарплата, окончательно рассчитанная по завершении предшествующего событию календарного года, обусловленная системой оплаты труда, независимо от времени начисления;

- надбавки и доплаты к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за профессиональное мастерство, классность, выслугу лет (стаж работы), ученую степень, ученое звание, знание иностранного языка, работу со сведениями, составляющими гостайну, совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема выполняемых работ, руководство бригадой и другие;

- выплаты, связанные с условиями труда, в том числе обусловленные районным регулированием оплаты труда (в виде коэффициентов и процентных надбавок к зарплате), повышенная оплата труда на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, за работу в ночное время, оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни, оплата сверхурочной работы;

- вознаграждение за выполнение функций классного руководителя педагогическим работникам государственных и муниципальных образовательных учреждений;

- премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда;
- другие виды выплат по зарплате, применяемые у соответствующего работодателя.

Денис ЖУРАВЛЕВ, юрисконсульт

http://www.solidarnost.org/article_new.php?issue=287&section=78&article=6063

http://www.solidarnost.org/article_new.php?issue=282&section=78&article=5931

http://www.solidarnost.org/article_new.php?issue=283&section=78&article=5951

http://www.solidarnost.org/article_new.php?issue=285&section=78&article=6014

http://www.solidarnost.org/article_new.php?issue=286&section=78&article=6035

Вернуться назад